Увольнение по сокращению численности штата

В трудовых отношениях между работником и работодателем бывают ситуации, когда работника увольняют по инициативе работодателя. Причиной этому может служить сокращение численности сотрудников в штате организации или ИП либо сокращение штата. На практике разница между сокращением численности сотрудников в штате и сокращением штата минимальна, но она есть: при сокращении численности сотрудников в штате должность в организации сохраняется, но вместо определенного количества сотрудников на данной должности остается меньшее их количество (например, в организации трудились четыре бухгалтера, после сокращения численности штата бухгалтеров осталось двое); при сокращении штата данная должность упраздняется совсем.

Кого нельзя уволить по этому основанию?

Законом предусмотрено, что увольнение по данному основанию происходит по инициативе работодателя. При этом Трудовой кодекс РФ содержит категории лиц, уволить которые работодателю будет не так просто.

К ним относятся: отцы и матери-одиночки; родители, имеющие детей-инвалидов; единственные кормильцы в семье; инвалиды войн; граждане, которые пострадали увечьем или профессиональным заболеванием, которое было получено ими в этой организации; герои Советского Союза и РФ; кавалеры Ордена Славы; жертвы испытаний на Семипалатинском полигоне и катастрофы на Чернобыльской АС; граждане, совмещающие работу с учебой и одновременно повышающие квалификацию по направлению от предприятия; сотрудники-изобретатели.

Также нельзя уволить, кроме как по собственному желанию, членов руководства профсоюзов, которые трудятся на уровне не ниже, чем цеховой. Запрещено увольнение сотрудников, которые были выбраны коллективом в качестве представителей в спорах с работодателем.

На практике при сокращении обычно в первую очередь увольняют работников с наименьшим стажем работы. Это связано с тем, что, чем меньше стажа, тем меньше опыта, а опыт формирует квалификацию работника. Чем менее квалифицирован сотрудник, тем выше шанс, что он попадет под сокращение.

Причины сокращения сотрудников в связи с сокращением численности штата

Закон не содержит перечня причин, по которым сотрудник может быть уволен в связи с сокращением численности сотрудников или штата. Имеется оговорка лишь о том, что это возможно в связи с экономической необходимостью. В приказе об увольнении обязательно должна быть прописана причина, по которой сотрудника увольняют. На основании нее в случае, если возник спор, суд праве проверить законность и обоснованность такой экономической необходимости.

На практике в приказе об увольнении обычно указываются следующие причины: невостребованность части работников в связи с изменением технологий производства; недостаточная эффективность штата либо отсутствие необходимости в какой-либо должности; невозможность оплаты труда сотрудников из-за низкой прибыльности предприятия.

Обязательные условия при увольнении по сокращению численности штата

При увольнении работодатель обязан соблюсти ряд условий, невыполнение которых влечет признание увольнения незаконным, а именно:
обоснованность увольнения: как было сказано выше, суд может проверить законность и обоснованность причин увольнения;

неукоснительное соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников: увольняемому сотруднику должны выть выплачены все полагающиеся по закону пособия и компенсации; если в трудовом договоре были прописаны дополнительные гарантии – они также должны быть исполнены.

уведомление органов службы занятости: часто работодатель забывает об этом требовании, из-за чего ему приходится платить штрафы и оплачивать уволенному сотруднику вынужденный прогул.

Порядок увольнения по сокращению

Минимум за два месяца до того, как сотрудник должен быть уволен, работодатель издает приказ о планируемом сокращении. Сотрудник должен ознакомиться с данным приказом и поставить на нем подпись. Не следует путать приказ о планируемом сокращении с приказом об увольнении, который издается ближе к сроку самого увольнения.

Попадающим под сокращение работникам на протяжении всего времени вплоть до расторжения трудового договора работодатель обязан предлагать другие имеющиеся у него на предприятии вакансии, соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, его образованию и состоянию здоровья. Если работника не устраивают предложенные вакансии, он обязан в письменной форме от них отказаться. Если какая-либо вакансия устраивает – письменно согласиться.

Работодатель обязан также за два месяца до увольнения проинформировать об этом профсоюзную организацию и службу занятости, а в случае массового сокращения – за три месяца.

В случае, если сотрудник не выбрал ни одной из предложенных работодателем вакансий, трудовой договор с ним расторгается, ему выдается трудовая книжка, и с ним происходит полный расчет: ему выплачивается заработная плата за последние неоплаченные рабочие дни, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также выходное пособие, которое равно среднемесячной заработной плате сотрудника (по трудовому договору размер выходного пособия может быть увеличен).

Также после увольнения во время поиска новой работы бывшему сотруднику выплачивается средняя заработная плата, но не более двух месяцев (с зачетом выплаченного ранее выходного пособия).

В случае, если сотрудник решил уволиться до истечения предусмотренных законом двух месяцев, тогда ему выплачивается выходное пособие, а также заработная плата за время со дня фактического увольнения до дня увольнения, указанного в приказе. Также трудовым договором могут предусматриваться иные выплаты.

В день увольнения в трудовой книжке делается соответствующая запись и пишется причина увольнения, а именно: уволен по сокращению численности или штата работников организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Юрист по трудовым спорам в Новосибирске

Как видно из статьи, увольнение по сокращению – процедура достаточно сложная. Очень часто работодатели пренебрегают правами работников, нарушают их, не хотят выплачивать полагающиеся работнику пособия и компенсации. В таком случае стоит обратиться за квалифицированной помощью профессионального юриста по трудовым спорам. Юридическая компания «Гриаста» добросовестно исполнит свои обязательства и поможет Вам защитить свои трудовые права. Юристы нашей компании имеют большой опыт в решении трудовых споров.

Звоните и записывайтесь на прием по телефону +7 (383) 235-95-56.